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前不久，网上热议一河南籍女孩在杭州应聘时遭遇招聘歧视，该女孩将招聘企业诉至法院，最后判决招聘企业公开赔礼道歉并赔偿1万元精神损失费。本案提示广大企业，招聘中存在的法律风险不容忽视。
那么，企业在招聘时如何才能做到合规，避免风险呢？笔者结合实践经验，在此为广大企业提出一些提示和建议，以供参考。
文 | 海普睿诚律师事务所 焦 锐 律师
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如实披露信息
我国《劳动合同法》明确规定，企业在招聘时有信息披露的义务，需要向劳动者如实披露企业的相关信息。需要披露的信息包含两个层次：
▼ 法定的必须披露的信息：包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬。
▼ 劳动者要求了解的信息：劳动者要求了解的其他情况。
企业如果向劳动者隐瞒信息或虚假披露信息，可能会导致劳动合同无效、承担赔偿责任。因此，企业在招聘时应如实披露信息，避免发生争议时处于不利地位。
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合规收集信息
为了尽可能准确地收集与全面把握应聘者的基本情况,对于大多数企业来说,填写工作申请表是最常被用来收集和了解应聘者信息的方法之一。
企业在设置工作申请表内容时，应该注意以下问题：
▼申请表的内容应与劳动合同直接相关，如劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、教育背景、工作经历、特长爱好等信息。与劳动合同无关的信息，劳动者有权拒绝回答。
▼ 在工作申请表的落款处增加承诺性条款，要求劳动者签字确认工作申请表中提供的信息均属真实,如果经查有虚假,将按照用人单位的相关规章制度处理。
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规避招聘歧视风险
企业招聘一定要遵守非歧视准则,绝对不能设置任何带有选择性的招聘条件吗?答案显然是否定的。部分企业因为经营方式和岗位职能的需要,而对劳动者设定必要的条件,应属合法。
但是,公众通常不会了解企业内部的客观真实需求,仅凭企业对外设定的招聘条件判断,一些招聘条件如果表述不当,可能就被理解为构成某种歧视。
律师建议：
▼设定及发布招聘条件时，仔细斟酌，避免上述歧视性标准及表述。
▼通过巧妙设计工作申请表，获取相关信息，筛选符合条件的应聘者。
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规范录用通知书
录用通知书(offer),是企业向拟录用的应聘者发出的通知,旨在表明企业的录用意向,同时明确劳动者报到的时间、地点等相关事项。
offer一旦发出,就对企业产生了法律约束。但offer的生效与否则取决于应聘者。如果应聘者选择接受,那么offer生效,企业则应当对此承担法律责任;如应聘者不接受,offer不发生法律效力,企业亦无相应责任。
因此，offer是企业招聘工作的重要环节，是招聘工作的成果，故企业应审慎对待，规范录用通知书。具体来讲，录用通知书应注意以下几个方面：
1、录用通知书的内容：
一般情况下,录用通知书的格式和内容都是由企业单方决定的,一份规范的录用通知书应当包含以下几个部分：
岗位名称、薪资待遇、劳动合同期限。
录用通知书的生效条件。通常会根据岗位的要求和工作内容的具体情况附加体检、背景调查等条件。
录用条件。可以重申招聘启事和岗位说明里的相关内容，最好更具体、具有可考核性。另外，还可以把其他未核实的事项，如是否已与原用人单位解除劳动关系、有无职业病、利益冲突等作为录用条件予以明确。
入职时间及入职需要提供的材料清单。
承诺及回执。例如，“如果您接受本录用通知书 ，您可以选择：a. 在 x年x月x日前将签署同意后的本通知书回执返回本公司（快递或邮件）；b.如您未能选择a，也未能获得本公司进一步承诺，将视为您拒绝本录用通知书。
2、录用通知书不作虚假承诺
录用通知书虽然为企业单方面发出的文件,但一旦被应聘者接受，则其中的具体内容将构成劳动合同的一部分，因此其中所载的内容应当真实，不应虚假夸大。例如，为了吸引人才，企业在录用通知书中承诺极高的薪资福利，当等到应聘者入职后，企业实际发放的薪资福利远远低于先前承诺的标准，此时，劳动者可向用人单位提出以录用通知书中确定的标准享受相关待遇，此种情况下，用人单位败诉的风险比较大。
