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枣庄企业招聘市场
来源网络发布时间：2018-08-27 05:40:40此页面信息为商业广告
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小企业虽然也有组织职能的划分，但在实践中，多是采取以人定岗的方式，根据这个人的能力来调整岗位，有道是：能力有多大，舞台就有多大！有很大的灵活性。后来才真正的体会到四个月其实并不长
小企业招人往往不是这个人和岗位有多么匹配，而是这个人我们能不能用，是和企业的整个经营需求相匹配，而不是和岗位相匹配。这也是为什么小企业的招人多由老板亲自进行，而不是hr，因为hr很难站在一个全局的角度去考虑人才的使用。
hr在招聘员工时，多是基于岗位说明书中对岗位的描述，努力去找一个和岗位需求相匹配的，但小企业一人多职、多能的工作属性，决定了小企业很难招聘到完全符合岗位要求的人。因为一个岗位中的多项工作所隐含的能力素质要求，可能就是相互抵触的，长于执行规则的人往往很难创新管理，善于业务拓展的人往往在团队管理上妥协于人情，但在小企业里他们往往这些职责都要居于一身。所以小企业的骨干员工往往既有表现优秀的一面，也会有让老板十分头疼的一面，即使你再去努力，往往也得不到改观。诚信办学
我们在灵活招人、灵活用人的同时，我们又不得不考虑企业自身的属性和经营规则，企业每招聘一个人进来，就要多支付一份人工成本，多增加一部分管理费用，这对于经济本就不充裕的小企业来说，是一个很大的压力。经营者必须努力保证每一位员工都要为企业创造价值，为企业的经营提供帮助，如果他的价值创造还不如企业对他的费用付出，这个人在企业里就没有存在的必要，从经营的角度来说，就一定要砍掉。不可能因为他是一个人才，就要#让他。再有能力的人在企业里不能发挥出他的价值，就不是人才。突破*好的方法就是参加培训
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所以企业招聘还是不能太灵活，招聘时一定要聚焦于目的，有所偏离不怕，但绝对不能完全的跑偏。我们首先要考虑的一定是：我招这个人干什么来了？他能解决我什么问题？能给我带来什么样的价值？一定要以目的为导向。
小企业招人，不要冀希望于招聘到一个优秀的全才，而是要尽量的聚焦，这个焦就是：我对这个岗位现实的期望是什么？希望他给你解决的眼前的、现实的、#核心的问题是什么？只要他有能力解决这个问题就ok，就如同招聘一个hr经理，如果你希望他来了是解决高端人才引进问题，哪你就要关注他的人才挖掘、沟通猎取等方面的素质，而对其培训的技能与素质要可以不心太要求。我们必须要记住一句话：如果老板#关心的问题解决不了，你做的再好，也不能让#满意！凭着自己的感觉东做一点、西做一点
所以企业在招聘以前，招聘者一定要搞清，企业招聘这个岗位在现阶段对他的绩效需求是什么，#关心是就是我们要#锁定的，在解决现实的问题基础上，再考虑他的素质是不是更优一点。即招聘是底限选拨、择优录取！*效一过就失去作用了
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我们在给企业提供人才的选聘服务时，一般都会和老板进行反复的沟通确认：我们招聘的这个人达到什么样的绩效结果，你就可以接受，这是我们的选聘底限，然后才是如果他能在哪些方面有更多的表现，你就会满意，这就是我们在满足底限的基础上，权择优录取的把握方向。
二是即使有私有化念头，要私有化也难!目前作为教育公司，所在行业非常特殊，在a股上市还有政策上的障碍，因为中国教育法的相关规定，目前包括新东方、学而思、在内的培训机构，很多在全国各地的培训学校还是在教育局备案的民营非盈利组织，在国内上市有障碍，目前a股只有一家新南洋上市，主要还是上海给了很大的政策支持(事实上昂立借壳新南洋上市，也是一波三折，搞了两回才搞上去)，所以教育类公司短期内私有化的概率都不是特别大，有人会说学大目前在做私有化，但是我对到时候学大是否能顺利在a股上市是不乐观的(而且学大在美国混得太凄惨，导致其有博一把的动力);
把住了底限，#就不会对人才失望，这时的员工你就会发现都是人才，因为他们不断地给你带来惊喜！主要是侧重学历的提高。比如本科
课程定位高端，学友整体质量高，赢得强的信赖。
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